Im Home-Office erfolgreich – es geht. Ein kurzer Abriss der juristischen Grundlagen.
Uns alle hat die Situation mit dem Homeoffice ein bisschen überrollt. Wer noch nie im Homeoffice gearbeitet hat, war schnell überfordert. Leider ist es in Deutschland rein rechtlich noch immer nicht so, dass es einen Anspruch auf Home-Office gibt. In anderen Ländern ist das anders und hier ist auch die Erfahrung im Einsatz dieser Arbeitsform erprobter. Es ist von einigen Faktoren abhängig, ob das Home-Office funktioniert. Heute möchte ich mal über einige davon sprechen.
Es gibt natürlich Faktoren von außen, die die erfolgreiche Arbeit zu Hause beeinflussen. Um das Ganze nicht zu weit zu führen, soll es hier vor allem um den klassischen Bürojob gehen. Kaufleute und andere Berufsgruppen können nach der Art der Arbeit, die sie verrichten üblicherweise von zu Hause arbeiten.
Was aber ist eigentlich Home-Office? Wir unterscheiden drei Arten. Das ist zum einen die Teleheimarbeit. Diese findet ausschließlich zu Hause statt. Bei der alternierenden Telearbeit kann der Arbeitnehmer zwischen seinem Büro zu Hause und dem in der Firma wechseln. Diese Arbeitsform wurde auch schon vor der Corona-Pandemie eingesetzt. Bei der dritten Form, der mobilen Telearbeit, kann der Mitarbeiter dort arbeiten, wo er auch immer gerade unterwegs ist. Diese Form der Telearbeit ist vor allem aus den Branchen bekannt, in denen es ein hohes Reiseaufkommen gibt, beispielsweise bei Absatzmittlern.
Und genau hier kommen wir zum ersten Problem, dass sich im Umgang mit diesem Thema gezeigt hat. Im Moment sprechen alle von Home-Office, aber so einfach ist das nicht.
Telearbeitsplätze sind vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten, für die der Arbeitgeber eine mit den Beschäftigten vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung festgelegt hat. Ein Telearbeitsplatz ist vom Arbeitgeber erst dann eingerichtet, wenn Arbeitgeber und Beschäftigte die Bedingungen der Telearbeit arbeitsvertraglich oder im Rahmen einer Vereinbarung festgelegt haben und die benötigte Ausstattung des Telearbeitsplatzes mit Mobiliar, Arbeitsmitteln einschließlich der Kommunikationseinrichtungen durch den Arbeitgeber oder eine von ihm beauftragte Person im Privatbereich des Beschäftigten bereitgestellt und installiert ist.
ArbStättV §2 Absatz 7
Dieser Paragraph ist lang und für jemanden ohne juristische Kenntnisse vielleicht nicht ganz einfach zu verstehen. Zu gern werden die verschiedenen Begriffe einfach synonym verwendet, wobei die Grenzen ebenso verschwimmen, wie die unserer Zeitplanung im “Home-Office”. Fakt ist aber, dass wir schon viel länger in diesem Zustand verharren, als wir es eigentlich erwartet haben. Deshalb ist es so dringend nötig, endlich etwas für einen eindeutigeren Umgang mit diesem Thema zu tun.
Einen Schritt davon beschreibt Matthias Klagge LL.M. in seinem neuesten Artikel in der Fachzeitschrift Sicherheitsbeauftragter. Matthias Klagge LL.M. ist unter anderem Datenschutzbeauftragter und Rechtsanwalt für Tigges Rechtsanwälte und die Beratungsgesellschaft Tigges DCO in Düsseldorf und berät Mandanten zum Thema Datenschutz, Arbeitsrecht und anderen Fragen. Er hat den Gesetzesentwurf für mobiles Arbeiten (kurz: Mobile Arbeit-Gesetz- MAG) zusammengefasst und dabei erörtert, was nach dem aktuellen Stand auf Arbeitgeber zukommt.
Link zum Artikel von Matthias Klagge LL.M. : https://www.sifa-sibe.de/sicherheit/recht/was-kommt-auf-die-arbeitgeber-zu/
Dieses Gesetz beeinhaltet eine Ergänzung der Gewerbeordnung um zwei Paragraphen, (§)111 Mobile Arbeit und (§)112 Arbeitszeitnachweise. Und genau damit kommen wir an zwei Punkte, die ich bei diesem Thema auch immer wieder schwierig finde. Die Themen Arbeitszeiterfassung und Arbeitsschutz sind schon in einem festen Büro immer wieder Streitpunkte, noch viel mehr aber bei der Arbeit von zu Hause aus. So soll in Zukunft die Arbeitszeit durch den Arbeitgeber erfasst werden, was Beginn, Ende und Dauer beinhaltet. Klingt so einfach, ist es aber nicht.
Der Eingriff in die Privatsphäre des Arbeitnehmers ist aus gutem Grund gesetzlich geregelt. So kann der Arbeitsschutz nur umgesetzt werden, wenn der Arbeitnehmer und im Bedarf dessen Mitbewohner einer Besichtigung zustimmen. Genauso verhält es sich mit der Erfassung der Arbeitszeit. Einzig und allein ein Einloggen in einem System ist keine Garantie für eine tatsächliche Arbeitsleistung. Hier braucht es vor allem eins, Vertrauen.
Ich selbst arbeite in meinem Ausbildungsbetrieb an zwei Tagen in der Woche nach dem Arbeitszeitmodell der Vertrauensarbeitszeit und das funktioniert gut. Es gibt Absprachen, Meetings, Abgabefristen und all das reicht bei einem gut organisierten Arbeitnehmer aus, um ihn zur Arbeit zu motivieren. Hier gilt es eine offene Kommunikation zu haben. Wenn ich mal etwas nicht schaffe, gebe ich es ab, frage um Hilfe und rede mit meinen Kollegen. Nur wenn es diese offene Kommunikation nicht gibt, wird es schwierig. Und hier beißt sich die Katze in den Schwanz. Anmerkend sei gesagt, dass ich meine Kollegen aufgrund der Pandemie nur vom Bildschirm kenne und wir dennoch offen miteinander sprechen können. Das zeigt, dass dieses Klima auch mit virtueller Zusammenarbeit möglich ist.
Viel schwieriger und damit kommen wir jetzt zu einem Kernproblem, finde ich die Einteilung der Arbeitszeit an sich. Am Wochenende Mails beantworten, abends mal länger machen, weil was fertig werden muss, ein Meeting am Abend, weil da alle können, alles kein Thema, wenn es sich um eine Arbeitszeitverlagerung handelt. Was meine ich damit?
Wenn ich am Mittwoch Abend ein Meeting habe, arbeite ich am Dienstag einfach eine Stunde weniger. Wenn ich am Samstag mal einen LinkedIn-Post mache, weil ein wichtiges Ereignis ist, auf das wir reagieren müssen, fange ich am Montag später an. Wenn ich mir das aber selbst nicht aufschreibe, komme ich ganz schnell in ein Fahrwasser der Überarbeitung. Man konnte beobachten, dass die Produktivität vieler Arbeitnehmer durch die Arbeit von zu Hause gestiegen ist.
Der Arbeitnehmer selbst ist in meinen Augen auch dafür verantwortlich seine Arbeitszeit schriftlich zu erfassen, in seinem Kalender, seinem Handy, einer Exceltabelle oder an einer Pinnwand zu Hause. Das neue MAG sieht dabei vor, so Matthias Klagge in seinem Artikel, dass der Arbeitgeber diese Arbeitszeitnachweise 2 Jahre aufheben muss und für die ordnungsgemäße Aufzeichnung verantwortlich ist. Krankheit, Überforderung und Verschwimmen von Grenzen haben aber wirklich zwei Seiten der Medaille. Die Frage ist, ob mein Arbeitgeber mich überfordert, weil er mir zu viele Aufgaben gibt, oder ob ich einfach nur schlecht organisiert bin.
Fazit
So komplex das Thema Home-Office/Telearbeit ist, so ambivalent sind auch die Meinungen zu diesem Thema. Ich schätze die flexible Arbeit von zu Hause, weil einem kreativen Kopf wie mir, eben auch mal abends Gedanken in den Kopf kommen. Dagegen gibt es nichts einzuwenden, aber Selbstreflexion und Selbstorganisation sind eben alles. Ich kann nicht alle Verantwortung auf den Arbeitgeber abwälzen. Erwachsene sollten sich eben auch erwachsen verhalten und wenn jemand so gar nicht in der Lage ist, sich selbst zu Hause zu organisieren, braucht es eben extrinsische Motivation durch Weiterbildung und co. Welche Möglichkeiten sich dabei bieten, möchte ich in einem weiteren Artikel aufgreifen.
Quellen
Zeitschriftenartikel: Lendt, Christiane(2020). “Arbeitsschutz im Homeoffice” Sicherheitsbeauftragter Ausgabe 12/20, Dr. Curt Haefner-Verlag GmbH, Leinfelden-Echterdingen, S. 20ff.
Klagge, Matthias (25.03.2021). “Neuer Gesetzesentwurf für mobiles Arbeiten (Mobile Arbeit-Gesetz – MAG) Was kommt auf Arbeitgeber zu?” Sicherheitsbeauftragter online: https://www.sifa-sibe.de/sicherheit/recht/was-kommt-auf-die-arbeitgeber-zu/ zuletzt abgerufen: 13.04.2021 17:51 Uhr.